OKR là mô hình quản trị giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững. Vậy OKR là gì? Các thành phần cấu tạo nên mô hình OKR là gì? Làm sao để triển khai OKR đạt hiệu quả tốt nhất? Để hiểu rõ hơn về giải pháp quản trị này, mời bạn đọc theo dõi bài viết dưới đây!
Contents
OKR là gì? OKR là viết tắt của từ nào?
OKR hay OKRs là chữ viết tắt của từ tiếng Anh “Objectives and Key Results”, có nghĩa là “Mục tiêu và kết quả then chốt”. Đây là phương pháp quản lý theo mục tiêu và kết quả được áp dụng tại nhiều doanh nghiệp lớn, nhỏ trên thế giới.
Trong đó, objectives là các mục tiêu đặt ra cho cá nhân, phòng ban và cả doanh nghiệp. Key results là kết quả then chốt, dùng để đo lường và đánh giá kết quả hoàn thành mục tiêu.
OKR giúp toàn bộ nhân viên tập trung vào những mục tiêu quan trọng. Đồng thời đảm bảo mọi thành viên đi đúng hướng, tăng cường sự hợp tác để hoàn thành mục tiêu tốt nhất.
Mô hình OKR ra đời khi nào?
Năm 1954, mô hình tiền nhiệm của OKR là MBO được nghiên cứu và ra mắt bởi Peter Drucker. Năm 1968, Andrew Grove gia nhập tập đoàn Intel và tiếp tục phát triển MBO trong khuôn khổ OKR mà chúng ta biết ngày nay.
Năm 1974, John Doerr gia nhập Intel và bắt đầu học tập, tìm hiểu về OKR trong suốt thời gian làm việc ở đó. Sau đó, Doerr đến làm việc tại Google và đề xuất mô hình quản lý này đến các nhà sáng lập của Google. Không ngoài dự đoán, OKR được triển khai tại Google và hiện được nhiều tập đoàn, tổ chức lớn trên thế giới sử dụng.
Các thành phần cấu tạo nên phương pháp OKR là gì?
OKR được cấu tạo từ 2 thành phần chính, đó là:
Objectives (Mục tiêu)
Mục tiêu là những thứ mà chúng ta hy vọng đạt được trong tương lai. Nó mang tính định hướng chung cho mọi hoạt động của tổ chức hoặc cá nhân trong quá trình làm việc.
Mục tiêu cần được xây dựng rõ ràng, có tính thực tiễn và cần có thời gian để thực hiện.
Key Results (Kết quả then chốt)
Key Results trong OKR là gì? Đây là các chỉ số dùng để đo lường mức độ hoàn thành mục tiêu. Kết quả đạt được cần đảm bảo tính cụ thể, rõ ràng, thực tế và có thể đo lường. Nếu kết quả không được kiểm chứng thì chúng ta rất khó có thể biết được mình đã hoàn thành mục tiêu hay chưa.
Ví dụ về OKR
Để hiểu rõ hơn về phương pháp OKR là gì, mời bạn đọc cùng tham khảo ví dụ dưới đây:
| Các phân cấp | Chi tiết |
| Đối với cấp công ty | Mục tiêu: Trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực phần mềm.
Kết quả then chốt:
|
| Đối với phòng phát triển sản phẩm | Mục tiêu: Phát triển sản phẩm mới.
Kết quả:
|
| Đối với cá nhân | Mục tiêu: Phát triển tính năng, chức năng mới cho sản phẩm A.
Kết quả:
|
Có những loại OKR nào?
Tùy theo từng giai đoạn và định hướng hoạt động của doanh nghiệp mà OKR được chia thành 2 loại, đó là:
OKR cam kết
Đây là các mục tiêu mà cá nhân, tổ chức có khả năng hoàn thành từ 90% – 100%. OKR cam kết dùng để đo lường các mục tiêu chính và cối lõi của tổ chức.
Để xây dựng mục tiêu cam kết, doanh nghiệp cần trả lời các câu hỏi sau:
- Mục tiêu này có thực sự quan trọng không?
- Mục tiêu này có thể hoàn thành trong khoảng thời gian đặt ra không?
- Mục tiêu này có thể đo lường và theo dõi không?
OKR mở rộng
Đây là những mục tiêu mà doanh nghiệp có tham vọng đạt được nhưng khả năng hoàn thành 100% là không thể. Mục đích đặt ra các mục tiêu này nhằm kích thích sự đổi mới và sáng tạo trong tổ chức.
Để xây dựng OKR mở rộng, doanh nghiệp có thể tham khảo các câu hỏi dưới đây:
- Mục tiêu có mang tính đột phá không?
- Mục tiêu có thể hoàn thành tối đa khoảng bao nhiêu phần trăm khi mọi người nỗ lực hết sức?
- Mục tiêu này có thể hỗ trợ gì cho mục tiêu chính?
OKR cam kết yêu cầu kết quả hoàn thành đạt 100%. Trong khi đó, mục tiêu mở rộng kỳ vọng kết quả đạt được chỉ khoảng 60 – 70%.
Lợi ích khi triển khai mô hình OKR là gì?
Hiểu và triển khai đúng mô hình OKRs sẽ mang đến nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Đó là:
Focus: Tăng cường sự tập trung
OKRs giúp doanh nghiệp tập trung vào mục tiêu quan trọng, tránh sự phân tâm vào những mục tiêu không quan trọng hoặc không mang lại nhiều giá trị.
Bên cạnh đó, OKR còn giúp toàn bộ nhân viên hiểu rõ mục tiêu công ty đang hướng đến. Điều này giúp họ có thể điều chỉnh mục tiêu cá nhân để hướng đến mục tiêu chung và hoàn thành hiệu quả nhất.
Alignment: Tạo sự liên kết
Vai trò của OKR là gì? OKR giúp liên kết nội bộ đồng nhất, chặt chẽ về hướng làm việc để đạt được mục tiêu cuối cùng. Từ đó, hạn chế sai sót trong quá trình thực hiện mục tiêu, giúp doanh nghiệp tiết kiệm nhiều thời gian và chi phí rủi ro.
Commitment: Tạo sự cam kết
Quá trình xây dựng OKR có sự tham gia và đóng góp ý kiến của toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Điều này giúp họ tự ý thức trách nhiệm bản thân và chủ động điều chỉnh kế hoạch làm việc sao cho phù hợp để đạt được mục tiêu đề ra.
Tracking: Theo dõi để giảm thiểu rủi ro
Các rủi ro có thể gặp phải trong quá trình thực hiện mục tiêu là:
- Rủi ro cuối chu kỳ: Xuất hiện do đơn vị không tiến hành kiểm tra tiến độ công việc thường xuyên.
- Rủi ro bất chợt: Rủi ro xảy ra bất chợt, không thể lường trước được.
- Rủi ro chệch hướng: Rủi ro này xuất hiện do nhân viên không xác định rõ mục tiêu cốt lõi làm chệch hướng đi, tiêu tốn nhiều thời gian và công sức.
Khi triển khai OKR, doanh nghiệp có kế hoạch kiểm tra và theo dõi tiến độ công việc đều đặn. Nhờ vậy có thể giảm thiểu rủi ro xuống mức thấp nhất.
Nguyên tắc xây dựng bộ OKRs
Để đảm bảo hoàn thành mục tiêu chung và tạo động lực cho nhân sự, OKR cần tuân thủ theo các nguyên tắc sau:
- Tính tập trung: Đối với mỗi giai đoạn hoặc chu kỳ công việc, nên đưa ra từ 3 – 5 mục tiêu rõ ràng để thực hiện; mỗi mục tiêu không nên có nhiều hơn 5 kết quả. Việc đưa ra quá nhiều mục tiêu khiến chúng ta dễ bị phân tâm, không tập trung hoàn thành công việc tốt nhất.
- Tính minh bạch: Mục tiêu cần được công khai minh bạch để nhân viên có thể nhìn nhận rõ vai trò, trách nhiệm và sứ mệnh của bản thân.
- Tính trách nhiệm: Mỗi cá nhân cần chủ động và có trách nhiệm đối với mục tiêu đặt ra.
- Tính tham vọng: Mục tiêu cần có tính thách thức để tạo sự đột phá và nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
- TÍnh liên kết: Các OKRs cần đảm bảo có sự liên kết chặt chẽ với nhau, tạo thành hệ thống hoàn chỉnh, thống nhất từ trên xuống dưới và trong các giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp.
- Tính khả thi: Kết quả then chốt cần được định lượng và đo lường cụ thể để có thể theo dõi, đánh giá kết quả. Đồng thời xác định xem mục tiêu đã được hoàn thành chưa hay đạt được bao nhiêu phần trăm.
Để xây dựng OKRs hiệu quả, doanh cần tuân theo tiêu chí SMART. Đó là cụ thể, có thể đo lường, có thể hoàn thành, phù hợp và có giới hạn thời gian nhất định. OKRs cần phù hợp với tầm nhìn và chiến lược hoạt động của doanh nghiệp. OKRs cần đảm bảo tính thách thức để tạo sự đột phá nhưng vẫn có khả năng đạt được để không làm mất động lực cho những người tham gia.
OKR khác gì KPI?
OKR và KPI là hai chỉ số dùng để đo lường hiệu suất công việc, được thể hiện bằng những chỉ số cụ thể, có thể đo lường và đánh giá được. OKR và KPI được thực hiện trong khoảng thời gian nhất định và có ảnh hưởng tích cực đến doanh nghiệp.
Dù có nhiều điểm tương đồng song KPI và OKR là hai chỉ số riêng biệt, có cơ chế hoạt động và tác động khác nhau đến doanh nghiệp. Bảng so sánh dưới đây sẽ chỉ rõ sự khác biệt giữa KPI và OKR là gì cho bạn đọc dễ hình dung nhé:
| OKR | KPI | |
| Ý nghĩa | Objectives and Key Results | Key Performance Indicator |
| Mục tiêu | Thiết lập mục tiêu và đo lường kết quả hoàn thành mục tiêu lớn, mang tính vĩ mô. | Đo lường hiệu quả một nhiệm vụ cụ thể trong OKR. |
| Nguyên tắc xây dựng | Được thiết lập theo 3 chiều: Từ trên xuống dưới, từ dưới lên trên và chéo. | Thiết lập theo nguyên tắc “thác đổ”, giao việc từ trên xuống dưới. |
| Thời gian áp dụng | Áp dụng trong thời gian dài, có thể theo quý hoặc theo năm. | Áp dụng trong thời gian ngắn hạn, thường là 1 tháng. |
Cách làm OKR là gì?
Để xây dựng và triển khai mô hình OKR, doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu, kết quả then chốt
- Cần đề ra từ 3 – 5 mục tiêu cụ thể, rõ ràng; tránh trường hợp mục tiêu chung chung.
- Cần tạo ra áp lực trong mục tiêu đặt ra để khai thác tối đa năng lực tiềm ẩn của nhân viên.
- Kết quả then chốt cần có tính khả thi, đo lường được và phù hợp với điều kiện thực tế.
Bước 2: Xác định hệ thống theo dõi, quản lý
Xác định các phần mềm, công cụ hỗ trợ cho hoạt động theo dõi, quản lý và điều chỉnh trong quá trình thực hiện. Doanh nghiệp có thể tự xây dựng hoặc sử dụng các phần mềm quản lý sẵn có tùy theo quy mô của đơn vị. Một số phần mềm phổ biến như Base Goal, Lattice, Perdoo,…
Bước 3: Phổ biến với quản lý cấp trung để phác thảo mục tiêu
Việc xây dựng OKRs cần được thông qua các cuộc họp với lãnh đạo, quản lý cấp trung để thu thập ý kiến và hoàn thiện chiến lược tốt nhất.
Sau khi hoàn thành bản kế hoạch cuối cùng, OKR được phổ biến đến toàn bộ nhân viên để họ hiểu những gì mình đang và sẽ làm.
Bước 4: Phác thảo mục tiêu cá nhân
Quản lý cấp trung sẽ họp bộ phận để mọi người cùng nhau phân tích, lắng nghe ý kiến của nhân viên và thống nhất nhiệm vụ phù hợp với từng cá nhân. Những cuộc họp này cần thể hiện tính dân chủ, tôn trọng của lãnh đạo với cấp dưới để các bên có thể hiểu nhau và đạt kết quả như mong muốn.
Bước 5: Kết nối và trình bày OKR
Sau khi phổ biến OKR với nhân viên, quản lý cấp trung sẽ tổng hợp ý kiến của nhân sự và gửi về cho ban lãnh đạo. Lãnh đạo xem xét, thống nhất phương án cuối cùng và trình bày chi tiết trong cuộc họp toàn công ty về hướng thực hiện mục tiêu.
Bước 6: Theo dõi, đánh giá
OKR cần được theo dõi, đánh giá thường xuyên để đảm bảo đúng hướng đi và đúng tiến độ. Việc đánh giá OKR giúp doanh nghiệp kịp thời điều chỉnh kế hoạch sao cho phù hợp với thời thế. Đồng thời hạn chế tối đa rủi ro không đáng có xảy ra
Bước 7: Đánh giá kết quả
Cuối cùng, doanh nghiệp cần đánh giá kết quả thực hiện. Cách đánh giá OKR khá đơn giản, dựa trên thang điểm từ 0 đến 1. Trong đó, 0 điểm là không hoàn thành được nhiệm vụ nào trong mục tiêu, 0.6 – 0.7 là đang đi đúng hướng mục tiêu và 1 điểm là đã hoàn thành mục tiêu.
Điểm trung bình của các kết quả then chốt được dùng làm thang đo đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu.
Các thắc mắc thường gặp về OKR
OKR dành cho doanh nghiệp nào?
Mô hình OKRs có thể ứng dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, từ lớn đến nhỏ thuộc mọi lĩnh vực kinh doanh. Với doanh nghiệp nhỏ, OKR giúp thoát ly khỏi những công việc “không tên” để tập trung vào mục tiêu lớn nhất.
Với các doanh nghiệp có quy mô vừa, OKR giúp tăng cường sự phối hợp và gắn kết giữa các bộ phận, góp phần nâng cao hiệu quả công việc. Trong khi đó tại các doanh nghiệp lớn, OKR giúp loại bỏ “silo”, gắn kết mọi thành viên cùng nỗ lực hướng đến các mục tiêu lớn hơn.
Thông tin thêm: Silo là tâm lý chống đối khi một số người hoặc bộ phận không muốn hợp tác, chia sẻ thông tin với những người khác trong doanh nghiệp.
OKR thiết lập theo chiều nào?
OKR được thiết lập theo 3 chiều là từ trên xuống dưới, từ dưới lên trên và chéo giữa các phòng ban. Điều này giúp toàn bộ nhân sự có thể hiểu và tập trung tốt nhất vào mục tiêu cốt lõi của đơn vị.
Những lỗi thường gặp khi thiết lập OKR là gì?
- OKR được xây dựng với tham vọng quá lớn , mục tiêu không thực tế khiến mọi người nhanh nản và dễ bỏ cuộc.
- Một chu kỳ OKR thường kéo dài 3 tháng. Nếu thiết lập quá nhiều mục tiêu dễ khiến mọi thứ hỗn lộn như mớ bòng bong. Vì vậy, doanh nghiệp chỉ nên tập trung vào các mục tiêu quan trọng, phù hợp với thực trạng hiện tại của đơn vị và thị trường.
XEM THÊM: SLA là gì? Thông tin chi tiết từ A – Z về SLA bạn nên biết
Trên đây là bài viết chia sẻ về chỉ số OKR là gì và các thông tin liên quan. Hy vọng sẽ mang đến nhiều kiến thức quản trị hữu ích cho bạn đọc!
